Nos dias de hoje, se o mundo dos negócios pudesse resumir seus desafios a uma só
palavra, a palavra seria pessoas. Lidar com os “funcionários” tem sido o maior dilema das empresas no momento. O que fazer para retê-los? O que fazer para que estejam comprometidos? O que fazer para que tenham iniciativa e responsabilidade?

Segundo pesquisa do Dieese em 2011, o índice de rotatividade no Brasil chegou a 54%. Isso representa mais da metade da força de trabalho do país mudando de emprego em um ano. E outra pesquisa da Catho Online mostrou que, em 2011, o tempo médio que um executivo ficou em uma empresa foi de dois anos e três meses. Ainda mais alarmante é o fato dos especialistas de RH já estarem considerando isso uma tendência normal. Ou seja, as empresas que se preparem para lidar com esta rotatividade porque a tendência é só piorar.

Uma análise rápida nos permite chegar à seguinte conclusão: se uma pessoa sai do emprego ou é demitida, salvo raras exceções, é porque alguém está infeliz – ou a pessoa está infeliz com a empresa ou a empresa está infeliz com a pessoa. Se ambos estivessem felizes um com o outro, não haveria motivos para quebra do vínculo. De fato, índices de rotatividade crescentes a cada ano significam que o ambiente de trabalho está se tornando, cada vez mais, um ambiente ruim. Um ambiente onde as pessoas estão infelizes porque as empresas não são como elas gostariam que fossem, e onde os empresários são infelizes porque as pessoas não são como eles gostariam que fossem.

Em meus quase 20 anos de observação e interação com as pessoas de todos os níveis hierárquicos em dezenas de empresas, pude identificar que as causas da infelicidade das pessoas estão relacionadas a inúmeros fatores, como por exemplo: ter que lidar com incoerências, vontades e vaidades de chefes, burocracias, disputas de poder, pressão e injustiças. Já a causa da infelicidade dos empresários se resume à falta de compromisso das pessoas.

Este cenário piora quando falamos de micro e pequenas empresas que ainda não possuem um horizonte de carreira claro para as pessoas. Além das dificuldades normais, estas empresas ainda são consideradas trampolins para que as pessoas possam ir para uma empresa maior.

As causas deste problema crônico de pessoas estão diretamente ligadas ao modelo de administração vigente no mundo empresarial, que se encontra em franca decadência. Este mesmo modelo de administração que é ensinado pelas universidades, vendido pelas consultorias e utilizado pela imensa maioria das empresas no Brasil. Um modelo que já possui mais de 100 anos. Desde que foi criado já se passaram quatro gerações, o mundo se transformou completamente, há mais de 20 anos entrou na era digital onde as pessoas passaram a conseguir acesso a toda e qualquer informação que desejam
conquistando poder de escolha, poder de conhecimento, poder de decisão. Apesar de tudo isso as empresas continuam se organizando e administrando pessoas da mesma forma que faziam nas décadas de 1910 e 1920.

Alguns podem argumentar que não, que a administração se modernizou, que existem muitas ferramentas novas sendo aplicadas e utilizadas pelas empresas. É, até que existem… Só que todas as ferramentas da administração funcionam como se fossem softwares de computador. Elas podem ser novíssimas, porém estão rodando sobre um sistema operacional antigo e ultrapassado. É como se até hoje estivéssemos desenvolvendo novos softwares para operar no antigo DOS. Na verdade o modelo da administração é um sistema operacional.

Este sistema é composto por um conjunto de regras, ou premissas, que definem para senso comum como uma empresa deve operar. Estas premissas foram delineadas no início do século passado por Taylor, Fayol e Sloan e constituem, até hoje, a base para a imensa maioria das ferramentas adotadas pela administração como Organogramas, Cargos e Salários, Planejamento Estratégico, Orçamento, Avaliações de Desempenho, Gestão de Pessoas, Gestão de Processos, Contratos de Resultado, Bônus e Incentivos(PPRs)… São sete as premissas que definem este sistema operacional da administração:

1. Propósito
Empresas existem para aumentar a riqueza de seus donos (ou maximizar retorno para os acionistas).

2. Estrutura
Empresas devem ter uma hierarquia vertical (representada graficamente por um organograma), onde a pessoa mais importante é o dono.

3. Funcionamento
Empresas funcionam como máquinas, com processos super-especializados, medição numérica e causa e efeito linear.

4. Pessoas
Pessoas nas empresas são “recursos humanos”, ou peças que precisam se encaixar nas funções ou nos processos pré-definidos para a máquina.

5. Motivação
É externa, pessoas são motivadas por incentivos financeiros ou pela ameaça de perda dos mesmos.

6. Crescimento
Crescimento pode ser planejado, ou seja, o tamanho da máquina pode ser definido, calculado e desenhado de acordo com o desejo dos acionistas e disponibilidade de recursos.

7. Liderança
Liderar é gerir, e o gestor é escolhido por um superior hierárquico para garantir que a máquina funcione como planejado e gere os resultados esperados.

Estas premissas são interligadas como engrenagens e, quando inseridas no contexto de uma empresa, além de enquadrar as pessoas na condição de “recursos humanos” manipuláveis de acordo com o desejo de crescimento financeiro do dono, mecanizam o
relacionamento entre estas pessoas tornando-os frios, hierárquicos e burocráticos. Ora, se as pessoas hoje possuem cada vez mais poder por terem acesso a informações, como podem estar felizes e satisfeitas quando são submetidas a premissas como estas?

Elas não podem. Este modelo repele as pessoas. Por isso já está passando da hora de surgir um novo sistema operacional que permita às empresas se organizarem de maneira mais eficiente e sustentável, de acordo com as características do mundo atual. Este sistema operacional já existe. Nasceu dentro de empresas que, em algum momento de sua existência, rejeitaram o modelo da administração e resolveram se organizar de maneira totalmente diferente. Toyota, Google, Southwest Airlines e a brasileira Semco são algumas destas empresas. Empresas que operam sob as seguintes premissas:

1. Propósito
Empresas existem para gerar valor para a humanidade de maneira equilibrada e sustentável.

2. Estrutura
Empresas são conjuntos de times, células ou pessoas que se interagem horizontalmente, visando gerar valor para o mercado.

3. Funcionamento
Empresas funcionam como organismos vivos, são adaptáveis e não lineares, ou seja, as partes devem conter o todo e o todo nunca é igual à soma das partes.

4. Pessoas
Pessoas são pessoas. Indivíduos com emoções e experiências altamente relevantes para o bom desempenho do sistema.

5. Motivação
É interna, pessoas são naturalmente auto-motivadas desde que trabalhem com autonomia, em ambiente que estimula o auto-aprimoramento, e movidas por uma causa nobre.

6. Crescimento
Crescimento é natural e é conseqüência do reconhecimento pelo valor entregue ao mercado. Organismos vivos crescem por si só, é necessário cultivar o ambiente para isso.

7. Liderança
O líder é escolhido pela equipe por ser sua maior referência, por ser aquele que demonstra maior paixão pelo propósito e pelas atividades das pessoas.

Estas são as sete premissas do sistema operacional que chamamos de Orgânico. Um sistema sustentável porque atrai as pessoas, porque reconhece o poder das pessoas, porque está focado na geração de valor equilibrado para todas as pessoas sem privilegiar ninguém. Um sistema que humaniza novamente as relações, que transforma trabalho em lazer, ser humano em atleta e equipes em times. Todos auto-motivados por estarem buscando excelência, com autonomia e se dedicando a um propósito nobre de entregar valor para humanidade.

O desafio de construir uma empresa orgânica é um desafio único e exclusivo do empreendedor. Um líder que procura se aprofundar no conhecimento sobre o sistema orgânico e suas premissas até desenvolver plena convicção de sua viabilidade e eficácia terá avançado dois terços do caminho. O terço restante vem de atitudes condizentes e da educação da equipe.

Querem começar já? Comecem a ler estudiosos do assunto como Edward Deming, Peter Senge, Ricardo Semler e Niels Pflaeging. Leiam sobre a Toyota, sobre a Southwest Airlines, sobre o Google. Participem do programa PGEO (Programa de Gestão Empresarial Orgânica) e juntem-se a vários empresários que estão desenvolvendo organizações pioneiras no Brasil. Organizações onde as pessoas trabalham felizes, e onde o resultado é consequência disso.

Renan Carvalho

Consultor e coach certificado pelo Integrated Coaching Institute

A comunicação integrada surgiu nas organizações como forma de aproximar os conteúdos dos diversos setores dentro de uma empresa. Com isso, houve a necessidade dos profissionais de comunicação, publicitários, relações-públicas, designers e jornalistas, dentre outros, passassem a trabalhar em conjunto, complementando as várias competências das habilidades distintas.

A união  das comunicações institucional, mercadológica e interna deu origem ao que hoje chamamos de composto de comunicação organizacional e tornar sua aplicação
correta é fundamental para que as empresas desenvolvam ações integradas para
atender a diferentes públicos.

Entender o que faz cada nicho da comunicação é importante para acertar o objetivo final. A comunicação institucional, por exemplo, tem como finalidade construir e manter a imagem da organização junto ao seu público-externo. Já a comunicação interna, muito utilizada pelos setores de Recursos Humanos, fala diretamente com o colaborador e a mercadológica serve para a divulgação de produtos e serviços tendo as vendas como meta principal. Essa atividade está relacionada com as áreas de Marketing e Propaganda e suas peças são difundidas por meio de anúncios impressos,
comerciais televisivos, spots de rádio e banners na Internet e outras promoções.

Para alcançar os objetivos da organização, faz-se essencial o planejamento estratégico da comunicação. Nessa planificação são traçadas as metas a serem atingidas, que vão desde a decisão sobre o futuro da instituição, passando pela divulgação institucional e pela comercialização de produtos e serviços para diferentes públicos, até chegar aos resultados pretendidos.

Um bom plano de comunicação deve conter a definição do público-alvo a ser atingido, deve deixar bem claro qual o posicionamento da empresa, ou seja, a identidade e a imagem que se pretende passar, além de elaborar formas de firmar a marca perante o mercado. Tudo isso contribui para o melhor entendimento do público interno como o externo e obter maior aceitação das atividades da organização.

Alcançar as metas depende de como explorar de maneira eficiente as várias ferramentas de comunicação: marketing, publicidade, propaganda, merchandising, assessoria de imprensa etc. Por isso é essencial se apoiar em bons profissionais da área, pois esses saberão identificar quais as ações devem ser utilizadas, sempre dependendo do perfil do cliente e das suas necessidades.

O ideal é aplicar por completo o composto de comunicação, mas se isso não for possível, é importante saber qual é o momento de utilizar cada uma de suas estratégias. Uma organização que tenha como pressuposto aumentar as vendas de seus produtos, o melhor é apostar na comunicação mercadológica. Se a questão é visibilidade e credibilidade, por que não utilizar das ferramentas de comunicação institucional? Já uma empresa que precisa trabalhar a integração de seu público-interno, o melhor é adotar posturas indicadas pela comunicação interna.

A integração dos diversos conteúdos por uma equipe multidisciplinar de comunicação e o planejamento em conjunto trazem benefícios sem comparação para as empresas: liderança nos negócios, conquista da confiança de seu público-alvo, aumento de mercado e posicionamento da marca. Além de ser uma forma de reduzir gastos desnecessários com ações ineficientes que não refletem em nenhum resultado positivo.

Apenas ter um bom produto ou serviço de qualidade e preços competitivos já não são
suficientes para manter um excelente market share. É preciso mais. É importante criar situações que aproximem a empresa de seus diversos públicos cada vez mais, por isso a importância de ter uma comunicação integrada. Ignorá-la não o ajudará a atingir os objetivos desejados.

Tornar-se diferencial entre os concorrentes é uma boa estratégica para se tornar líder de mercado. Um bom plano estratégico possibilita a otimização do processo de comunicação, e permite o retorno financeiro para os negócios da instituição.

 Fonte: Clarice Pereira, jornalista.

 Pessoal,

Durante nossa vida, acumulamos uma série de lições que aprendemos com as diversas pessoas com as quais tivemos contato. Sabe aquela frase: “aprendi isso com fulano…” e outras expressões parecidas?

Pois um dos ensinamentos que registrei, e que volta e meia cito para as pessoas, é uma frase da minha professora de educadoria no MBA que fiz sobre planejamento e gestão empresarial.

Em meio à discussão sobre participação das pessoas e processo decisório, alguém comentou sobre a questão da maioria imperar na tomada de decisões. Foi aí que ela afirmou: “Muitos afirmam que a maioria tem razão, mas a maioria não tem razão, a maioria decide o que vai fazer. Se a maioria tivesse razão sempre, nenhuma eleição daria errado”.

Resgato essa passagem e ensinamento da minha vida, porque tive contato com um artigo sobre inteligência coletiva da professora de programação e criadora de games Kathy Sierra. Segundo a professora, aproveitar a inteligência coletiva pode trazer muitos benefícios.  O objetivo é agregar, de algum modo, a sabedoria de cada indivíduo independente. Kathy exemplifica separando inteligência coletiva de burrice das multidões:

- Inteligência coletiva é um monte de gente escrevendo resenhas de livros na Amazon. Burrice das multidões é um monte de gente tentando escrever um romance juntos;

- Inteligência coletiva são todas as fotos no Flickr, tiradas por indivíduos independentes, e as novas ideias criadas por esse grupo de fotos. Burrice das multidões é esperar que um grupo de pessoas crie e edite uma foto juntas;

- Inteligência coletiva é pegar ideias de diferentes perspectivas e pessoas. Burrice das multidões é tirar cegamente uma média das ideias de diferentes pessoas e esperar grande avanço.

Em meio a todas as possibilidades que a Internet oferece de conectar pessoas para formar essa inteligência coletiva, ainda é necessário um eixo organizativo. A professora Kathy cita o exemplo da Wikipedia, que poderia ter sido um fracasso se buscasse o consenso entre os editores dos artigos, mas graças ao trabalho dos administradores, que tomam decisões que nem sempre geradas pelo consenso, determina a qualidade do conteúdo, ou seja, é necessária a presença de um editor.

Do meu ponto de vista e trazendo esses ensinamentos para a realidade das empresas, a diversidade de perspectivas é um elemento importante para aquelas que buscam investir em criatividade navegando nas ondas revoltas da nova economia. Na constante busca por pessoas com a capacidade e a disposição para colaborar entre diferentes disciplinas, as empresas buscam criar equipes verdadeiramente interdisciplinares. Em uma equipe interdisciplinar, todos se sentem donos das ideias e assumem a responsabilidade por elas. Em uma equipe multidisciplinar, cada pessoa defende a própria especialidade técnica e o projeto se transforma em uma prolongada negociação entre os membros da equipe, provavelmente, resultando em concessões a contragosto.

Nesse ambiente, o papel do líder é conciliar forças, instintos, interesses, condições, posições e ideias conflitantes; ser o eixo organizativo dessa inteligência, assim como fazem os administradores dos artigos na Wikipedia. Em um mundo decomposto pela análise, realizar a síntese, reunindo tudo em estratégias coerentes, organizações unificadas e sistemas integrados.

Este é um trabalho árduo.Tendo em vista que o mundo da gestão é dividido em muitos pedacinhos e decomposto em regiões, divisões, departamentos, produtos e serviços; para não falar em missões, visões, objetivos, programas, orçamentos e sistemas.

Diante desse desafio, líderes precisarão desenvolver a habilidade da REflexão. REflexão significa perguntar, sondar, analisar, sintetizar, conectar. Em latim, refletir significa mudar de direção (retroceder, recuar), sugerindo que a atenção seja direcionada ao interior para que depois ser  voltada para o exterior, permitindo que vejamos um objeto familiar de modo diferente, ou, no caso da inteligência coletiva, de perspectivas diferentes.

O futuro aponta para organizações que procurem facilitar a colaboração, a ajudar as pessoas a trabalharem em equipe com outras pessoas de outras unidades. O futuro aponta para organizações em formas de redes interativas e não como hierarquias verticais e onde a gestão procura funcionar ajudando a trazer à tona a energia que existe naturalmente dentro das pessoas.

Uma organização saudável não é uma série de recursos humanos soltos, cada um cuidando apenas do próprio território, mas sim uma comunidade de seres humanos responsáveis, que se importam com o sistema como um todo e com sua sobrevivência no longo prazo.

Ela é fruto de uma inteligência coletiva e não de uma burrice coletiva. Afinal de contas, empresas são abstrações. O que vale, de verdade, são as pessoas dentro delas. Empresas são redes interativas, não hierarquias verticais. Empresas são redes sociais tecidas e integradas pelos fios do conhecimento.

@blogdomarcelao

Fonte: Blog HSM